«Βροχή» πέφτουν τα πρόστιμα για παραβάσεις που άπτονται ακόμα και του σκληρού πυρήνα της εργατικής νομοθεσίας, όπως η «μαύρη» εργασία.
Μόνο τον Οκτώβριο, σε σύνολο 7.157 ελέγχων από την Επιθεώρηση Εργασίας, βεβαιώθηκαν 1.662 παραβάσεις, με πρόστιμα που έφτασαν συνολικά τα 5 εκατ. ευρώ. Συνολικά στο δεκάμηνο οι παραβάσεις ξεπέρασαν τις 14.300 και τα πρόστιμα τα 42,3 εκατ. ευρώ. Αναμφίβολα, μεταξύ των παραβάσεων ξεχωρίζουν οι 1.145 για αδήλωτη εργασία, καθώς και οι 2.588 για την εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας, που συχνά-πυκνά αφορούν στα ωράρια εργασίας.
Η Επιθεώρηση Εργασίας ετοιμάζεται, όμως, για νέο μπαράζ ελέγχων, έχοντας στο επίκεντρο τις προσφάτως ψηφισμένες διατάξεις, που αφορούν στο 13ωρο απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, το πώς και πότε χορηγούνται οι καλοκαιρινές άδειες. Το iefimerida, με τη βοήθεια του γνωστού εργατολόγου Γ. Καρούζου, ρίχνει φως στις εν λόγω διατάξεις και αναδεικνύει τα σημεία που πρέπει να γνωρίζουν εργαζόμενοι και εργοδότες.
Τι πρέπει να γνωρίζουν εργαζόμενοι και εργοδότες
To 13ωρο, τελικά, οδηγεί στην de facto κατάργηση του 8ώρου; Πρακτικά, η νομική υποχρέωση για 11ωρη ανάπαυση μπορεί να εφαρμόζεται; Το 13ωρο μπορεί να εφαρμόζεται καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους;
Σε καμία περίπτωση δεν καταργείται το 8ωρο στο πενθήμερο και οι 6 ώρες και 40 λεπτά στο εξαήμερο. Άλλωστε, η υπερωριακή απασχόληση συμβαίνει κατ’ εξαίρεση στην εργασιακή καθημερινότητα, καθώς δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 150 ώρες ετησίως, ενώ ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 48 ώρες σε χρονικό διάστημα τεσσάρων μηνών. Η «ευέλικτη» για τον εργοδότη λύση των 13 ωρών εργασίας, αρκετές φορές είναι επιθυμητή και για τον εργαζόμενο, ο οποίος λαμβάνει επιπλέον εισόδημα και άλλωστε δικαιούται σε κάθε περίπτωση να αρνηθεί να απασχοληθεί υπερωριακά, βάσει νέας νομοθετικής πρόβλεψης. Ωστόσο, το Εργατικό Δίκαιο, τόσο σε ελληνικό όσο και σε ενωσιακό επίπεδο, δεν προβλέπει μόνο τα ανώτατα όρια εργασίας, αλλά προβλέπει επίσης τον ελάχιστο χρόνο καθημερινής ανάπαυσης, δηλαδή ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών μεταξύ δύο περιόδων εργασίας. Αυτό σημαίνει, πρακτικά, ότι το ημερήσιο ωράριο απαγορεύεται να «ροκανίζει» τις υποχρεωτικές ώρες ανάπαυσης. Στην καθημερινότητα ενός εργαζομένου, η πραγματική παρουσία εντός επιχείρησης δεν αποτελείται μόνο από το ωράριο εργασίας, αλλά περιλαμβάνει και το διάλειμμα (που δεν υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας) και επιπλέον τον καθαρό χρόνο προετοιμασίας ή προπαρασκευής της εργασίας, δηλαδή ένδυσης, αποθήκευσης υλικών κ.λπ., όπως και τη μετάβαση από και προς τον χώρο εργασίας, που επίσης δεν υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας, αλλά βέβαια ούτε και ως χρόνος ανάπαυσης. Ήδη λοιπόν η τυπική ημερήσια παραμονή στον χώρο εργασίας υπερβαίνει τις 8,5 ώρες, χρονικό διάστημα που επ’ ουδενί δεν μπορεί να αποτελέσει χρόνο ανάπαυσης. Με 4 ώρες υπερωρίας, η παραμονή στον χώρο εργασίας, άλλως η διάρκεια της «μη ανάπαυσης», προσεγγίζει τις 14 και πλέον ώρες.
H προϋπόθεση της συναίνεσης του εργαζομένου μπορεί να ελεγχθεί από την Επιθεώρηση Εργασίας;
Το άρθρο 659 του Αστικού Κώδικα προβλέπει ότι, αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Για την εφαρμογή της διάταξης αυτής απαιτείται, μεταξύ άλλων, η ύπαρξη πραγματικής ανάγκης για την πρόσθετη εργασία, η δυνατότητα του εργαζομένου να την παράσχει και το ότι η άρνησή του προσκρούει στην αρχή της καλής πίστης. Η νομολογία δέχεται, ενδεικτικά, ως θεμιτούς λόγους άρνησης παροχής εργασίας που δεν υπερβαίνουν τα όρια της καλής πίστης την ασθένεια, την κόπωση, την απασχόληση σε άλλον εργοδότη και τη μεταφορά τέκνου από ή προς το σχολείο. Οι αυξημένες ανάγκες πρέπει να παροδικές κι όχι μόνιμες. Αντίθετα, όταν πρόκειται για πάγιες και διαρκείς ανάγκες, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να παρέχει πρόσθετη εργασία, καθώς κάτι τέτοιο θα συνιστούσε μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Η ύπαρξη μόνιμης ανάγκης σηματοδοτεί, άλλωστε, την υποχρέωση πρόσληψης νέου προσωπικού και δεν μπορεί αυτή να αντιμετωπίζεται με μετακύλιση του εν λόγω βάρους στους εργαζομένους. Έτσι, ο πρόσφατος νόμος 5239/2025 προέβλεψε το δικαίωμα του εργαζομένου να αρνηθεί υπερωριακή απασχόληση, συμπεριλαμβάνοντας τη σχετική άρνηση στις περιπτώσεις άκυρης απόλυσης του άρθρου. Η παραπομπή εκεί, όμως, του νομοθέτη στο άρθρο και στην «καλή πίστη» δεν μπορεί να λειτουργήσει ως εργαλείο που βάλλει κατά του σκληρού πυρήνα προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων.
Τι σημαίνει, πρακτικά, «διευθέτηση του χρόνου εργασίας»;
Πρόκειται για έναν μηχανισμό εναλλακτικής κατανομής του χρόνου εργασίας εντός μιας συμφωνημένης περιόδου, μέσω του οποίου μεταφέρεται η πρόσθετη απασχόληση του εργαζομένου σε περιόδους αυξημένης λειτουργικής ανάγκης της επιχείρησης, ενώ, αντιστρόφως, σε περιόδους μειωμένης ανάγκης ο εργαζόμενος μπορεί να απέχει από την εργασία, δικαιούμενος την αμοιβή του για κάποιες ώρες ή ακόμη και μέρες, λαμβάνοντας «ρεπό», δηλαδή ο εργαζόμενος μέσα σε ένα ορισμένο διάστημα θα δουλεύει κάποιες μέρες για κάποιες ώρες περισσότερο από το κανονικό του ωράριο και κάποιες μέρες λιγότερο ή καθόλου. Ο ν. 5239/1995 απλώς μετέβαλε τα όρια της διάρκειας των περιόδων εντός των οποίων θα πραγματοποιούνται οι αυξο-μειωτικές μεταβολές των ωραρίων ως εξής: δώδεκα μήνες διάρκειας κατά μέγιστο και μία εβδομάδα διάρκειας κατ’ ελάχιστον.
Τι αλλαγές στην αγορά εργασίας φέρνουν οι συμβάσεις κατά παραγγελία; Yπάρχει η δυνατότητα να εφαρμοστούν και πέρα από την εστίαση;
Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης μορφής απασχόλησης, η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών κατά τις οποίες ο εργαζόμενος είναι διαθέσιμος για εργασία, κατόπιν 24ωρης προειδοποίησης. Εάν ο εργοδότης ακυρώσει για τον οποιονδήποτε λόγο την εργασία κατά το μεσολαβούν διάστημα, οφείλει στον εργαζόμενο αποζημίωση ίση με την αμοιβή που θα λάμβανε σε αντάλλαγμα της εργασίας που θα παρείχε. Με τον νέο νόμο ο εργοδότης υποχρεώνεται να κοινοποιεί στον μισθωτό κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας:
- Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης.
- Ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών, καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας.
- Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου και η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών.
- Τις ώρες και τις ημέρες που ο εργαζόμενος ενδεχομένως θα χρειαστεί να παράσχει την εργασία του.
- Την ελάχιστη περίοδο εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία εντός της οποίας ο εργοδότης δύναται να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.
Η πρόβλεψη ενός νέου τύπου σύμβασης εργασίας, της λεγόμενης σύμβασης των 48 ωρών με τον νέο νόμο, ουσιαστικά, εξουδετερώνει τον θεσμό της κατά παραγγελία εργασίας, καθώς οι εργοδότες θα προσφεύγουν συχνότερα στην κάλυψη επειγουσών εργασιακών αναγκών που προκύπτουν στο πλαίσιο λειτουργίας της επιχείρησής τους. Ειδικότερα, κάθε εργοδότης θα έχει τη δυνατότητα να προσλαμβάνει εργαζομένους για την κάλυψη επειγουσών αναγκών με σύμβαση εργασίας, πλήρους ή μερικής απασχόλησης, ορισμένου χρόνου, διάρκειας έως δύο ημερών την εβδομάδα. Η συγκεκριμένη ρύθμιση θα τονώσει και θα διευρύνει τον τομέα της απασχόλησης, καθώς θα γεννήσει νέες θέσεις εργασίας, στις οποίες θα προσφεύγουν και εργαζόμενοι που έχουν ανάγκη από συμπληρωματικό εισόδημα, όπως οι φοιτητές και οι μερικώς απασχολούμενοι σε άλλους εργοδότες.
Υπάρχουν καταγγελίες ότι οι εργοδότες «σπάνε» τη θερινή άδεια κατά το δοκούν. Οι νέες αλλαγές στο πώς κατανέμονται οι άδειες στη διάρκεια του χρόνου ευνοούν, τελικά, τους εργαζόμενους ή τους εργοδότες;
Ο νέος νόμος μετατοπίζει σαφώς το κέντρο βάρους υπέρ της αδιάσπαστης χορήγησης της άδειας και τυπικά ενισχύει την πρωτοβουλία του εργαζομένου, επιτρέποντας την κατάτμησή της μόνο κατόπιν έγγραφου αιτήματός του. Ως προς την άδεια των θερινών μηνών, η ευχέρεια των εργοδοτών για τον επιμερισμό της άδειας ήταν σχετικώς περιορισμένη, καθώς υποχρεούνται να εγκρίνουν αιτήματα αδειών για το διάστημα μεταξύ Μαΐου και Σεπτεμβρίου τουλάχιστον για το 50% του προσωπικού τους.
